000			07534nam a22002657a 4500
003			MX-MeUAM
005			20171124090451.0
008			170131s2016 mx ||||fo||d| 00| 0 e d
040			_aMX-MeUAM
050			_aHF5549.5.T7 _bF56 2016
100	1		_aFlores Maldonado, Fortina Viridiana
245	1	0	_aPropuesta de estructura de capacitación para el área de ventas de Automotriz Mexicali _h[recurso electrónico] / _cFortina Viridiana Flores Maldonado; director, Karla Emilia Cervantes Collado.
260			_aMexicali, Baja California, _c2016.
300			_a1 recurso en línea ; 50 p. : _bil. col.
500			_aMaestría en Administración.
502			_aTesis (Maestría) - Universidad Autónoma de Baja California Facultad de Ciencias Administrativas, Mexicali, 2016.
504			_aIncluye referencias bibliográficas
520			_aEl encargado de capacitación tiene la gran responsabilidad de coordinar los diversos elementos y recursos con los que cuenta la empresa con el objetivo de administrar adecuadamente la misma a efecto del desarrollo de la empresa; sin duda la habilidad para detectar a tiempo las necesidades de capacitación es parte primordial y superior a esto, que la asignación de la capacitación corresponda a las verdaderas necesidades, y estas necesidades estar alineadas a su descripción de puesto. Para el presente caso de estudio se cubre el objetivo correspondiente a la actualización de descripciones de puesto, esto fue necesario en primera instancia porque el diseño del instrumento para la recolección de datos está vinculado totalmente hacia la descripción de puesto y por tanto al reconocimiento de las mismas por los ocupantes de los puestos que conforman el área de ventas. Uno de los intereses de Automotriz Mexicali es poder cubrir a través de la capacitación aspectos generales del desarrollo Los resultados derivados del instrumento y los datos otorgados por el informante clave dieron la oportunidad de identificar en el análisis las características específicas por puesto pero también de la persona que ocupa cada posición, de esta manera es posible obtener un panorama más completo y poder asignar capacitaciones estandarizadas con respecto al puesto; pero también es necesario considerar capacitaciones personalizadas en los temas específicos de las áreas de oportunidad detectadas en los empleados. Es decir, no solo considerar los aspectos técnicos o comerciales, sino, también aspectos motivacionales. De acuerdo al análisis, la mayoría de los empleados manifestó en el formato DNC tener un porcentaje considerable de dominio de sus actividades, pero también se identificó que en todos los casos hay oportunidades de capacitación. El tiempo es una amenaza con respecto a la capacitación y el nivel de producción, si no se logra estandarizar el contenido y los tiempos, tampoco se puede medir la producción en relación a la misma, lo que puede demeritar el concepto de capacitación ante los directivos de la organización. La actividad de capacitar incluye la inherente necesidad de planear, investigar, elaborar contenidos, organizar en diferencia con solo adiestrar; en este sentido, una capacitación en su proceso puede utilizar el adiestramiento para desarrollar alguna habilidad o destreza. Se visualiza la capacitación como gasto para la empresa, principalmente porque en lo histórico no siempre existe control y valoración de la aplicación en la ejecución de actividades; la actitud ante la capacitación, en algunos casos puede ser poco positiva, particularmente en el personal de mayor antigüedad. Una de las causas de esta situación es la falta de una división de trabajo o bien la falta de asignación de la actividad específicamente a una persona encargada de capacitación, esto ocasiona falta de control y seguimiento; a pesar de que hay un formato de detección de necesidades de capacitación y que eventualmente se ha aplicado no se concluye el proceso, es decir se identifican las necesidades pero no se logra establecer el programa de capacitación que se llevar a cabo, ni su seguimiento y evaluación. Otra de las causas es la amenaza del tiempo en el cumplimiento de objetivos, no se dispone ni se asigna mucho tiempo a la actividad de capacitar. En relación a esta situación el pronóstico es la rotación del personal, al aumentar el tiempo de aprendizaje de las actividades en la empresa produce un retraso en el cumplimiento de objetivos, incluso la falta de calidad en las propias actividades. En este entorno la sobrecarga de trabajo para los que dominan las actividades es común y esto ocasiona que los trabajadores se saturen, estresen y bajen su rendimiento o se sientan desmotivados al no poder incrementar sus ingresos a pesar del aumento de la carga de trabajo. Entonces la capacitación se considera inversión mientras pueda alcanzar ciertos objetivos para los que fue planeada, de lo contrario puede convertirse en un gasto. Resulta inminente establecer el “por qué” capacitar, es decir, identificar si la capacitación es la solución o parte de la solución a un problema u oportunidad de mejora de la organización. Atribuirle a la capacitación la súper valorada percepción de que en automático las personas actuarán es dejar de lado que se trabaja con seres humanos capaces de decidir y de adquirir el compromiso de realizar las actividades para las que fueron contratados. El objetivo de la capacitación es facilitar al capacitado a realizar sus actividades, sabiendo cómo hacerlas; reduciendo con esto los tiempos para llegar a sus propias metas y su margen de error Generar empleados competentes, identificados con la empresa lleva un proceso, reforzar la actitud de servicio constantemente y a través de medios o estructuras atractivas y prácticas; enseñar solamente cuestiones técnicas y dejar de lado aspectos humanos podría no cumplir con el objetivo final y lograr solamente ser el semillero de otras empresas en competencia; este sería uno de los temores actuales de los directivos y una de las limitantes para invertir en capacitación; en el supuesto de “para qué capacitar demasiado a alguien, si se puede ir”, si bien es cierto, el riesgo siempre existe, se trata no solo de desarrollar las habilidades, sino también de retener el talento a través de proyectos atractivos de desarrollo, de facilitar las labores, de lograr objetivos y a través de esto generar la lealtad de los colaboradores. Esto sería lo intangible en el aspecto interno de la organización, en los equipos de trabajo; sin embargo la intangibilidad también radica en los servicios que se ofrecen. En definitiva la capacitación implica inversión de tiempo y también ciertos esfuerzos económicos que deben ser compensados cubriendo las necesidades específicas de la organización en este rubro y para cubrir estas necesidades, lo enseñado debe ser aprendido y más aún debe ser aplicado a manera de conocer el efecto positivo. Este efecto se traduce en productividad, calidad, rentabilidad y competitividad en las empresas.
650		4	_aEmpleados _vTesis y disertaciones académicas _xCapacitación de.
650		7	_aAdministración de personal _2lemb _vTesis y disertaciones académicas.
700	1		_aCervantes Collado, Karla Emilia _edir.
710	2		_aUniversidad Autónoma de Baja California _bFacultad de Ciencias Administrativas
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